在劳动法领域，关于法定节假日加班支付三倍工资的规定，实践中常引发“三倍工资是否已包含原工资”的疑问。这一问题直接关系到劳动者的实际所得与用人单位的成本核算，需从法律条文、计算方式及司法实践等多维度进行厘清。
我国《劳动法》第四十四条明确规定，安排劳动者在法定休假日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。该条款的表述是“支付不低于工资的百分之三百”，而非“额外支付三倍工资”。从文义解释出发，“不低于工资的百分之三百”意指劳动者在法定节假日工作当日，最终获得的总报酬应至少相当于其日工资标准的三倍。这里的“工资”通常理解为劳动者本人的正常日工资。从立法本意看，“三倍工资”的计算基数应包含劳动者本应获得的原工资部分，用人单位需另行支付两倍的额外报酬，使得总和达到三倍。
进一步分析，原工资是劳动者提供正常劳动的对价。在法定节假日，劳动者本应休息却提供了劳动，其获得的报酬具有双重属性：一是对其当日提供劳动的对价（即原工资），二是对其牺牲休息权的补偿（即加班工资）。将三倍工资理解为“原工资+两倍加班工资”符合这种权利补偿逻辑。若理解为在原工资之外再支付三倍，则劳动者当日总收入将达到日工资的四倍，这与现行法律规定的“不低于百分之三百”的标准存在出入，在司法实践中普遍未被采纳。
人力资源和社会保障部的相关解释与复函也支持这一观点。例如，原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）中曾明确指出，法定节假日安排加班，用人单位应另外支付不低于劳动者本人日工资标准300%的工资。此处的“另外支付”结合上下文，是指在支付了法定节假日当天本应支付的工资（即视为出勤）的基础上，再额外支付三倍。但需注意，后续的《劳动法》明确表述及主流理解已更倾向于前述“总和为三倍”的解释。各地司法判例中，主流观点也普遍认为，法定节假日的三倍工资是包含当日原工资在内的总额概念，用人单位实际需额外支付两倍。
对于劳动者而言，明确此点至关重要。在计算应得加班费时，若用人单位仅支付了两倍的额外金额，加上当日工资，总和已达三倍，则其做法符合规定。若用人单位仅支付了三倍工资但扣除了当日原工资，则劳动者实际仅获得两倍的额外补偿，权益可能受损。对于用人单位，清晰核算有助于避免劳动争议，合规管理成本。
根据现行法律法规及主流司法实践，法定节假日的三倍工资报酬是一个包含劳动者当日原工资在内的整体概念。用人单位在实际操作中，应确保劳动者在该日获得的总收入不低于其日工资标准的三倍，这通常通过支付正常工作报酬并另行支付两倍加班工资来实现。明确此法律界限，有助于构建更加和谐稳定的劳动关系。
